Grüne Branche: Die richtigen Mitarbeiter finden und binden

Mitarbeiter finden ist schwierig. Denn gute Mitarbeiter und Auszubildende wachsen in der grünen Branche nicht auf Bäumen. Wir haben uns mit zwei Personen unterhalten, die das am besten wissen: unser Kollege Florian Topf und Erwin Germann von Germann Vertrieb & Personal. Gemeinsam helfen die beiden Marketing- und Personalentwicklungsexperten Gartenbetrieben dabei, attraktivere Arbeitgeber zu werden – damit diese Mitarbeiter finden. Der Schlüsselbegriff lautet dabei Kommunikation – nach innen wie nach außen. Diese muss ehrlich und glaubwürdig sein, denn dann steigt auch die Mitarbeiterzufriedenheit. Und mit ihr die Chancen, die besten Mitarbeiter der Region zu finden. Im Gespräch haben die beiden verraten, worauf es für Arbeitgeber ankommt.

»Fachkräftemangel und fehlender Nachwuchs sind die größten Sorgen der Gärtnereien und Gartencenter«, weiß Erwin Germann. »Daher sind motivierte und kompetente Mitarbeiter/-innen die kostbarsten Ressourcen eines Unternehmens.« Der Experte für Personalentwicklung steht in ständigem Austausch mit Geschäftsführern aus der grünen Branche. Diese schildern ihm die immer gleichen Probleme: ausbleibende Bewerbungen oder fehlende Qualifikationen. »Mittlerweile bestimmt nicht mehr der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer den Markt. Dieser kann entscheiden, in welchem Betrieb er anfangen möchte«, so Germann. Deshalb könne es nur ein Ziel geben: zu einem attraktiven Arbeitgeber werden und dieses Image öffentlichkeitswirksam darstellen. Nur so könne man aus der Region die besten Mitarbeiter finden und bestehende binden. Und schließlich könne man nur so in dieser Branche überleben.

Nur wie macht man die besten Mitarbeiter der Region auf sich als Arbeitgeber aufmerksam? Ein Problem, mit dem vor allem kleine bis mittelgroße Gärtnereien zu kämpfen haben. »Um überhaupt wahrgenommen zu werden, muss ein Betrieb zur Marke werden«, so Florian Topf von OPUS Marketing. Mit seinem Team entwickelt er Strategien, um Unternehmen aus der grünen Branche zu bekannten, starken Marken zu machen. Im ersten Schritt geht es dabei um drei Fragen:

1. Wo steht der Betrieb momentan?
2. Wo will er hin?
3. Wie erreicht er dieses Ziel?

»Gemeinsam mit unseren Kunden erarbeiten wir die Ziele und eine Strategie, um sie zu erreichen. Viele Unternehmen brauchen Hilfe, die Werte zu formulieren, für die sie stehen. Dabei sind diese Werte die Grundlage für die Positionierung«, sagt Topf. Es geht also darum, innerbetriebliche Prozesse zu strukturieren und zu ordnen.

Die Mitarbeiter spielen bei der Positionierung eine besondere Rolle. Sie müssen die definierten Unternehmenswerte verkörpern und nach außen tragen. Sie sind die Botschafter, die die Marke beim Kunden repräsentieren. Das muss ihnen bewusst werden. »In meinen Schulungen vermittle ich Mitarbeitern, dass sie ein bedeutender Teil von etwas Größerem sind. Diese gegenseitige Wertschätzung begeistert sie, für eine starke Marke zu arbeiten«, erzählt Germann.

Das Ziel ist, ein unverwechselbares Bild der Marke in den Köpfen der Zielgruppe zu verankern. Dieses Image setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen:

• moderne Website,
• Social Media,
• Printmedien,
• Produkt und Service,
• POS und
• Beratung.

»Die Marke muss überall präsent sein – und zwar mit einem optisch und inhaltlich einheitlichen Auftritt. Es geht um klare Bilder und Botschaften. Nur so gelangt man in die Köpfe der Menschen«, sagt Topf. »Und nur so macht man die Region auf sich als Arbeitgeber aufmerksam und kann die besten Mitarbeiter finden.«

Die Frage nach der Aufmerksamkeit ist geklärt. Wie überzeugt man nun gute Arbeitskräfte davon, sich für sein Unternehmen zu entscheiden? Bei diesem Punkt hilft es, sich in die Lage der Arbeitnehmer zu versetzen. Was ist ihnen wichtig und nach welchen Kriterien wählen sie ihren Arbeitgeber? Aktuelle Statistiken zeigen: Ein freundschaftliches Arbeitsklima und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind den meisten wichtiger als zum Beispiel die Vergütung. Solche Informationen können helfen, wenn man neue Mitarbeiter finden möchte.

»Ausschlaggebend für die Mitarbeiterzufriedenheit ist heutzutage ein gutes Betriebsklima. Darauf legen potenzielle Mitarbeiter viel Wert. Gerade in Zeiten, in denen man dank Bewertungsportalen wie Kununu einen authentischen Einblick in die tatsächliche Betriebssituation erhält«, erklärt Germann. Darum solle man für die Gewinnung von neuen Mitarbeitern an der Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter arbeiten.

Die Stimmung der Mitarbeiter wird zu großen Teilen vom Verhalten der Chefetage bestimmt. Sie muss mit gutem Beispiel vorangehen und das Team begeistern und motivieren. »Ein autoritärer Führungsstil ist nicht zielführend. Schließlich will man einen positiven Einfluss auf die Performance seines Teams haben. Wer führen will, muss bewegen können«, sagt Germann. Die Mitarbeiter begeistern und so ihr Potenzial entwickeln – heutzutage ein Muss für Führungskräfte.

Eine offene, ehrliche interne Kommunikation ist Voraussetzung für die persönliche Beziehung zwischen Chef und Mitarbeitern. Wenn dies gelingt, hat das einen enorm positiven Einfluss auf das Betriebsklima. »Regelmäßige Mitarbeitergespräche und ein offenes Ohr bei Problemen geben dem Mitarbeiter ein Gefühl gegenseitigen Vertrauens«, so Germann. Und letztlich ist es das, was in einem Arbeitsverhältnis und wenn man neue Mitarbeiter finden möchte zählt. Denn Ehrlichkeit und Vertrauen sind zwei der Grundpfeiler von Mitarbeiterzufriedenheit.

Die Marke steht, die Mitarbeiter sind zufrieden. Um neue Talente zu gewinnen, ist es jetzt an der Zeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu vermarkten. »Bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke kommt es auf eine vertrauens- und glaubwürdige Kommunikation nach außen an. Es bringt nichts, potenziellen Bewerbern eine betriebliche Wirklichkeit vorzugaukeln, die es in Wahrheit nicht gibt«, erklärt Topf.

Echte Mitarbeiter sollen als Markenbotschafter auftreten, indem sie auf authentischen Fotos in Szene gesetzt werden. Sie rücken in den Vordergrund und repräsentieren die Marke und ihre Werte. »Potenzielle Mitarbeiter brauchen Identifikationsfiguren. Ihr Interesse wird geweckt, sobald sie sich mit den Menschen auf den Fotos identifizieren können«, so Topf weiter. Unpersönliche Bilder mit x-beliebigen Personen aus dem Internet seien dahingehend nicht zielführend.

Hinter einer guten Arbeitgebermarke steckt ein durchdachtes Konzept. Es muss von vornherein klar sein, wer die Zielgruppe ist, wie man diese am besten erreicht und mit welchen Botschaften. »Auszubildende erreicht man beispielsweise am besten über Social Media und die digitalen Medien. Hierbei ist es wichtig, sich von der Konkurrenz abzuheben, Persönlichkeit zu zeigen und Sympathie auszustrahlen«, erzählt Topf.

Was eine erfolgreiche Arbeitgebermarke bewirken kann, erläutert Topf anhand eines konkreten Beispiels: »Ein Kunde von uns kam auf uns zu, weil er Probleme bei der Mitarbeitergewinnung hatte. Also entwickelten wir ein ausgefeiltes Konzept für die Arbeitgebermarke und setzten es um. Das Ergebnis konnte sich sehen lassen: Die Anzahl qualifizierter Bewerbungen stieg um 35 %, während die Fluktuation um 10 % sank.«