Employer Branding mit Opus. Zehn Fragen schaffen Klarheit.

Stellenanzeigen veröffentlicht. Und trotzdem bewirbt sich niemand? Die passenden Kandidatinnen und Kandidaten bleiben aus? Oder die Fluktuationsrate steigt und steigt? Das alles sollte Sie zum Nachdenken anregen. Denn oft liegt’s nicht am Job. Sondern daran, dass niemand weiß, wie es sich anfühlt, bei Ihnen zu arbeiten. Genau da kommt Employer Branding ins Spiel. Wir haben schon einige Employer Brands für unterschiedliche Kunden entwickelt. Und bekommen beim Kennenlernen oft dieselben Fragen gestellt. Unsere Senior Project Managerin Teresa hat die zehn häufigsten gesammelt und für Sie beantwortet.

Employer Branding: Die wichtigsten Fragen und Antworten.

1. Welche Schritte umfasst ein Employer-Branding-Prozess konkret und wie lange dauert ein typisches Projekt? 

Wir starten mit der Analyse. Ein wichtiger Teil davon sind Interviews mit Ihren Mitarbeitenden. Auf dieser Basis geht’s in die Strategieentwicklung, Konzeption und Kreation. Nach der Konzeptfreigabe folgt der letzte Schritt. Wir implementieren die Employer Brand und rollen sie für die relevanten Zielgruppen aus.

Wir können auch nur Teile des Prozesses übernehmen. Haben Sie Analyse und Interviews bereits selbst gemacht, steigen wir später ein. „Wir stellen immer wieder fest, dass Interviews deutlich authentischer laufen, wenn externe, neutrale Personen sie führen“, sagt Resi. „Übernehmen Unternehmen diese Aufgabe selbst, kommt es oft zu Verzerrungen, die nicht immer der Wahrheit entsprechen.“

Für die Entwicklung der Employer Brand brauchen wir etwa drei bis vier Monate. Je größer und umfangreicher das Projekt, desto länger und intensiver der Prozess. Dann werden auch mal neun bis zwölf Monate daraus.

2. Wie wird sichergestellt, dass das entwickelte Employer Branding authentisch ist und nicht nur ein Marketing-Versprechen?

Genau dafür gibt’s die Analysephase. Wir befragen Mitarbeitende aus unterschiedlichen Abteilungen. Und recherchieren Bewertungen. Im Workshop entwickeln wir dann gemeinsam mit der Projektgruppe ein klares Bild.

„Wir sammeln alles, was wir über das Unternehmen finden können. Authentizität ist für uns kein Nice-to-have, sondern die Grundvoraussetzung“, erklärt Resi.

„Ohne Authentizität geht später Vertrauen verloren. Bei den eigenen Mitarbeitenden genauso wie bei Bewerbenden.“

Teresa Wilterius

3. Wie werden Führungskräfte und Mitarbeitende in den Prozess eingebunden?

In Interviews, Workshops oder Sprintmeetings. Ganz, wie es zum Unternehmen passt. Sie entscheiden, welchen Kreis an Personen wir als Fokusgruppen einbeziehen. Je früher alle mitgestalten können, desto mehr Akzeptanz hat die Employer Brand später intern.

Sehr gute Erfahrungen machen wir, wenn Mitarbeitende als Testimonials bei Shootings dabei sind. Das schafft zusätzliche Bindung zum Unternehmen. Und zeigt Authentizität, wenn Kolleginnen und Kollegen ihren eigenen Arbeitsplatz präsentieren.

4. Wie wird die Employer Value Proposition (EVP) erarbeitet? Was macht eine starke EVP aus?

Die EVP ist der Kern jeder Arbeitgebermarke. Erste Ansätze kristallisieren sich meist schon im Workshop heraus. Danach werten wir die Ergebnisse weiter aus und formulieren daraus die relevanten Botschaften.

Stark wird eine EVP erst, wenn sie beweisbar, glaubhaft und einzigartig ist. Und Emotionen weckt. Gerade hier zählt die klare Abgrenzung vom Wettbewerb in Branche und Region. Auf Website und Stellenanzeigen sollte die EVP präsent sein und die richtigen Zielgruppen überzeugen.

5. Gibt es Beispiele, in denen Employer Branding erfolgreich für Unternehmen meiner Größenordnung oder Branche umgesetzt wurde?

„Die Unternehmensgröße ist dabei gar nicht so entscheidend“, erklärt Resi. „Viel wichtiger ist die Methodik.“ Und die bleibt bei uns immer gleich. Egal, ob fünf Personen im Finanzwesen arbeiten, hundertfünfzig Mitarbeitende in einem Beratungsunternehmen oder fünfundzwanzigtausend im internationalen Maschinenbau.

Wir arbeiten uns grundsätzlich tief in die Materie ein. Und werden zu Expertinnen und Experten in Ihrem Fachbereich. Was variiert, sind die Tools in der Analysephase: persönliche Interviews oder digitale Umfragetools, je nach Projekt.

6. Wie lässt sich der Erfolg von Employer-Branding-Maßnahmen messen?

Ob Employer-Branding-Maßnahmen erfolgreich sind, lässt sich sehr gut messen. Sie entscheiden selbst, welche Kennzahlen sich passend zu Ihrer Zielsetzung positiv entwickeln sollen. Klassische Beispiele:

Time-to-Hire: die Zeitspanne zwischen erstem Kontakt und Einstellung.
Application Rate: Die Bewerberquote beschreibt, wie viele Personen sich auf eine Stelle bewerben.
Retention Rate: Über die Bindungsrate erfahren Sie, wie lange Ihre Mitarbeitenden im Unternehmen bleiben.

Spannend ist auch die Entwicklung der Followerzahlen auf Social Media, wenn Sie einen eigenen Karriere-Kanal betreiben. Am Ende zählt, welche Maßnahmen laufen. Und ob die Employer Brand wirklich in allen Kanälen sichtbar ist.

7. Welche Leistungen werden von Opus selbst übernommen? An welcher Stelle kommen Partner zum Einsatz?

Sie bekommen bei uns alles aus einer Hand. Von Interviews über Analyse, Strategie und Konzeption bis zu Website, Social Media, Kampagnen und der weiteren Umsetzung sind wir am Start. Für Foto und Video arbeiten wir gern mit unseren langjährigen Partnern zusammen. Die Koordination unserer Partner übernehmen wir ebenfalls. Für Sie fühlt sich das an, als wären sie Teil unseres Teams.

8. Wie stark werden interne HR-Prozesse und Change-Themen in den Branding-Prozess einbezogen?

Ein spannendes Thema. Nicht ohne Grund bieten wir auch Change Consulting an. Wir haben viel Erfahrung rund um interne Prozesse gesammelt. Und um die Relevanz guter interner Kommunikation.

Employer Branding beginnt immer im Unternehmen. Und wird erst dann nach außen getragen. Wir beraten zu passenden Strategien und Medien. Und sind gern persönlich vor Ort, um Mitarbeitende mit auf die Reise zu nehmen.

9. Welche Rolle spielt die Wettbewerbs- und Zielgruppenanalyse im Vorgehen?

Eine sehr große. Was bringt die attraktivste Employer Brand, wenn der Wettbewerb dieselben Werte vertritt? Oder wenn die Zielgruppe Ihre Botschaften nicht versteht? Die Analyse ist das Fundament, auf dem alles Weitere aufbaut.

Dabei spielt’s keine Rolle, ob es Wettbewerber aus derselben Branche sind oder vergleichbare Arbeitgeber aus der Region. Am Ende geht’s darum, die passenden Mitarbeitenden zu finden und zu halten. Dafür sollten Sie genau wissen, wen Sie ansprechen möchten und wie Sie diese Personen am besten erreichen. Übrigens nicht zu vernachlässigen: die Eltern potenzieller Auszubildender. Auch die wollen überzeugt werden.

10. Wie sieht eine langfristige Betreuung nach dem Projekt aus?

„Ganz, wie Sie sich das wünschen“, so Resi. Wir haben auch schon fertige Konzepte zur eigenständigen Umsetzung an den Kunden übergeben. Viel lieber entwickeln wir aber eine langfristige Partnerschaft. Und begleiten Kunden über Jahre hinweg.

Sei es durch regelmäßige Beratungsgespräche, einzelne Projekte auf Zuruf oder unser Modell Opus Prime – eine Art All-in-one-Paket. Gemeinsam definieren wir, welche Leistungen wir monatlich zu einem Fixpreis übernehmen. Dann sind wir sozusagen Ihre externe HR-Marketing-Abteilung.

Let’s Work on Your Employer Branding.