Zeitungsanzeige, Social-Media-Ad, Stellenbörse – die Möglichkeiten, potentielle Mitarbeitende zu erreichen, sind auf den ersten Blick groß. Aber welche Maßnahme funktioniert wirklich und spricht die passenden Bewerber:innen an? Dass junge Menschen online nach Stellen suchen und weniger in Zeitungen, ist kein Geheimnis. Trotzdem will es mit dem Recruiting manchmal nicht so klappen und die Bewerbungen bleiben aus. Wir haben Tipps mitgebracht, wie Sie Ihr Recruiting vorbereiten und erfolgreich in die Tat umsetzen.
Make a Match. Mit Online-Recruiting die passenden Mitarbeitenden finden
Employer Branding und Recruiting. Dasselbe, oder?
Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Recruiting und Employer Branding? Oder ist das dasselbe? Naja, fast. Das Ziel ist zumindest gleich: Mitarbeitende finden und für das eigene Unternehmen überzeugen. Recruiting ist eine operative Maßnahme des Employer Brandings. Diese Maßnahme läuft meist über einen festgelegten Zeitraum mit einem klar definierten Ziel. Beispielsweise eine spezielle Stelle zu besetzen. Dafür werden dann gezielte Maßnahmen umgesetzt. Employer Branding hingegen verfolgt ein langfristiges und strategisches Ziel: den Aufbau der Arbeitgebermarke.
Wie’s dank guter Vorbereitung mit dem Online-Recruiting klappt
Vorbereitung ist die halbe Miete. Wir haben für Sie drei Schritte zusammengefasst, mit denen Sie Ihr Recruiting optimal aufbereiten.
1. Die Mitarbeitenden einspannen – Personal Branding und Candidate Personas
Personal Branding? Ganz genau, davon haben Sie hier schon gelesen. Personal Branding können Sie vor allem im Recruiting vielfältig einsetzen. Zeigen Sie Ihre Mitarbeitenden im Arbeitsalltag – an der Kaffeemaschine, in der Sonne beim Mittagessen, beim Meeting, … Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden sprechen, schaffen Sie Authentizität und vergrößern Sie damit die Reichweite Ihrer Posts. In Personenmarken wird generell mehr Vertrauen gesetzt als in Firmenmarken. Nutzen Sie diesen Effekt für Ihre Zwecke aus.
Doch Ihre Mitarbeitenden können Ihnen auch anderweitig helfen. Erarbeiten Sie gemeinsam mit ihnen das Profil der idealen Kollegin oder des idealen Kollegen – sogenannte Candidate Personas. Welche Werte sollte diese Person mitbringen? Welches Wissen? Welche Soft Skills? Anhand dieser Punkte können Sie einen Steckbrief der idealen Mitarbeitenden entwerfen. Dieses Wissen hilft Ihnen dabei, Ihre Stellenanzeigen zu formulieren. Und auch im eigentlichen Bewerbungsgespräch ist es hilfreich.
2. So simpel wie möglich – die Bewerbung
Mit wenigen Klicks zur abgeschickten Bewerbung. Das ist der ideale Ablauf. Ausufernde Bewerbungsformulare und komplizierte Prozesse? Sorry, aber darauf hat niemand Bock. Ein Formular, wenige Felder zum Ausfüllen, Upload-Funktion – that’s it. Mehr als den Namen und die Telefonnummer oder E-Mail-Adresse brauchen Sie für den ersten Kontakt auch nicht. Machen Sie es nicht komplizierter als nötig. Sonst verlieren Sie bereits im Prozess potentielle Mitarbeitende.
3. Zeit ist Geld – der digitalisierte Bewerbungsprozess
Okay, der Spruch ist etwas abgedroschen, aber immer noch wahr: Je länger der Bewerbungsprozess dauert, desto mehr kostet er Sie. Und zwar nicht nur intern. Denn Bewerber:innen, die lange auf Rückmeldungen warten müssen, sind genervte Bewerber:innen. Um zu verhindern, dass Sie potentielle Mitarbeitende verlieren, sollten Sie einen Bewerbungsprozess etablieren – am besten digitalisiert und mit festgelegtem Ablauf.
Alles klar, oder? Wenn Sie diese Punkte befolgt haben, geht’s in die Umsetzung des Recruitings. Let’s go!
Die Karriereseite als Bewerbung Ihres Unternehmens
Benefits, Werte, Unternehmenskultur, Stellenanzeigen, Bilder von Events. Das alles sollten Sie auf Ihrer Karriereseite oder einer Unterseite Ihrer Website abbilden. Denn so bekommen Bewerber:innen ein lebendiges Bild von Ihrem Unternehmen. Aber Vorsicht: Oft ist hier weniger mehr. Überlegen Sie genau, welche Infos wirklich ausschlaggebend und überzeugend für Bewerbende sind. Das ist Ihre Chance zu zeigen, wie Sie sich von Ihrem Wettbewerb abheben. Und zwar nicht nur, wenn Sie gerade Mitarbeitende suchen. Für Ihr Image als Arbeitgeber und Unternehmen ist eine professionelle Karriereseite ein Muss. So werden Sie leichter gefunden und Ihre Marke bleibt bei potentiellen Bewerber:innen besser im Kopf. Auch wenn sie gerade nicht auf der Suche sein sollten. Sehen Sie Ihre Karriereseite also wie Ihre eigene Bewerbung!
Ein weiterer Vorteil der Karriereseite: Sie lässt sich auswerten. Dank Tools wie Google Analytics können Sie Klickzahlen und Verweildauer von Besucherinnen und Besuchern überprüfen – schnell und einfach. Sie sehen also, wie häufig und wie lange jede Ihrer Stellenanzeigen angesehen wurde. Vergessen Sie nicht, auf Ihrer Karriereseite feste Ansprechpartner:innen für Bewerbende zu zeigen. Das erleichtert ihnen die Kontaktaufnahme enorm.
Online-Recruiting neu gedacht: soziale Netzwerke als Bewerbungsplattformen
Xing und LinkedIn sind nach wie vor die Karriereplattformen schlechthin. Jüngere Zielgruppen, unter anderem die Generation Z, erreichen Sie aber vor allem auf weniger jobfokussierten Netzwerken. Ausschau nach potentiellen Azubis können Sie daher auf Instagram halten. Bei Facebook finden Sie diese nicht unbedingt. Dort liegt das Durchschnittsalter nämlich bei dreiunddreißig Jahren. Tipp: Folgen Sie auf Social Media auch Personen, die aktuell nicht auf Jobsuche sind. Immerhin kann sich das ändern. Und dann haben Sie mögliche Bewerber:innen auf dem sprichwörtlichen Schirm.
Erfahrene Fachkräfte finden Sie weiterhin auf LinkedIn und Xing. Genauso wie Absolvent:innen. Schreiben Sie sie direkt an, um sie auf ausgeschriebene Stellen aufmerksam zu machen. Diese Vorgehensweise nennt sich Reverse Recruiting. Sie besuchen das Profil einer Person, machen sich so von ihr ein Bild und stellen dann den persönlichen Kontakt her.
Social Media trifft Recruiting-Kampagne
Strategisches Recruiting ist das A und O. Am besten in Form einer Kampagne. Warum? Kampagnen verfolgen ein konkretes Ziel. Und das soll in einer festgelegten Zeit erreicht werden. In diesem Fall lautet das Ziel: neue Mitarbeitende gewinnen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Außerdem geben die wenigsten Arbeitsuchenden in ihren Jobprofilen an, dass sie aktuell auf der Suche sind. Gerade diese Kandidaten und Kandidatinnen erreichen Sie mit einer Kampagne.
Wenn’s ums Online-Recruiting geht, sind die Möglichkeiten vielfältig. Überlegen Sie sich also genau, wen Sie über welchen Kanal erreichen möchten. Und vor allem, wie Sie ihn oder sie erreichen möchten. Der Vorteil einer Kampagne ist, dass Sie Ihre Ressourcen gezielt einsetzen.
Bei Ihrer Recruiting-Kampagne beziehen Sie idealerweise Social Media mit ein. Teure Jobanzeigen in Zeitungen oder Magazinen bringen in den seltensten Fällen noch Erfolg. Zumal Sie nicht mal wissen, wer Ihre Stellenanzeige dann wirklich gesehen und gelesen hat. Mit einer gezielten Recruiting-Kampagne können Sie genau das steuern und nachvollziehen. Und machen wir uns nichts vor: Digital Natives blättern nicht in der Tageszeitung, wenn sie den nächsten Karriereschritt gehen wollen. Eine Kampagne ermöglicht es Ihnen also, Ihre Zielgruppe genau auszuwählen (Targeting). Darüber hinaus können Sie nachsehen, wie gut die Kampagne ankommt. Um sie dann gegebenenfalls noch flexibel anzupassen.
Wie OPUS Ihnen beim Recruiting hilft
Egal, ob komplettes Employer Branding oder gezielte Recruiting-Kampagne – wir von OPUS helfen Ihnen bei der Erstellung und Umsetzung mit passenden Inhalten. Eine Recruiting-Kampagne pusht Ihre Social-Media-Reichweite, macht Sie nahbarer und zahlt auf Ihr Image als Arbeitgeber ein. Wir kümmern uns auch um die nachträgliche Auswertung. Während der Kampagne prüfen wir regelmäßig die verwendeten Medien und Maßnahmen. So stellen wir sicher, dass Sie Ihre potentiellen Bewerber:innen auch wirklich erreichen.
Wie das in der Umsetzung aussehen könnte? Take a look:
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