Karrierewebsite, Recruiting, Employer Branding. HR-Lexikon by Opus.
Employer Branding vs. Employer Brand
Drei Buchstaben können einen großen Unterschied machen. So wird aus der Employer Brand das Employer Branding. Die Unterschiede sind groß, aber das eine kann nicht ohne das andere.
Employer Branding
Fangen wir mit einer Employer-Branding-Definition an. Denn Employer Branding ist das wohl am häufigsten auftauchende Buzzword im Bereich HR und Arbeitgebervermarktung. Dazu hat Philipp, unser Geschäftsführer Beratung, die Erklärung parat: „Erst mal heißt Employer Branding nichts anderes als die Bildung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke. Darunter fallen alle Maßnahmen aus den Bereichen Marketing, die die Arbeitgeberattraktivität steigern sollen – nach außen und auch innen. Das kann eine ansprechende Website, ein authentischer Social-Media-Kanal oder eine Employer-Branding-Kampagne sein.“
Möglichkeiten gibt’s da viele. Die Ziele bleiben aber gleich: Potenzielle Bewerbende ansprechen und vom Unternehmen überzeugen. Ganz wichtig: Niemals den Blick nach innen verlieren. Die Mitarbeiterbindung der bestehenden Angestellten zu stärken und sie zu motivieren, ist genauso entscheidend. „Das eigene Employer Branding aufzubauen, erfordert viel strategisches Hirnschmalz: Die Analyse der Ist-Situation und die Frage, wer die Zielgruppe ist, stehen an erster Stelle. Sonst bringen selbst die besten und kreativsten Maßnahmen nichts“, erklärt Philipp.
Employer Brand
Drei Buchstaben weniger und wir haben die Employer Brand – zu Deutsch: die Arbeitgebermarke. Sie ist das Resultat eines strategischen Employer Brandings. Die Employer Brand enthält alles, was den Arbeitgeber nach außen repräsentiert und strategisch positioniert. Unternehmenswerte, USPs und Zielgruppen sind nur drei von vielen Faktoren, die in die Employer Brand mit einfließen.
Die Employer Brand sollte deutlich machen: Das sind wir. Das zeichnet uns als Arbeitgeber aus. Spätestens jetzt wird klar, dass das eine nicht ohne das andere geht. Ohne Employer Branding entsteht keine Employer Brand – und ohne Employer Brand gibt’s kein Futter fürs Employer Branding. Innerhalb eines Unternehmens ist die Employer Brand meistens der allgemeinen Corporate Brand untergeordnet. Wie das aussehen kann, zeigt unser Projekt mit Schuler. Übrigens: Gerade die Achtzehn- bis Fünfunddreißigjährigen legen ziemlich großen Wert auf eine starke Employer Brand. Gut zu wissen, wenn man die Generation Z und Generation Y ansprechen will.
Long story short: Employer Branding ist die strategische Arbeit, um eine aussagekräftige Employer Brand zu erschaffen. Und diese wird mit Employer-Branding-Maßnahmen gepusht.
Recruiting – die Suche nach den High Potentials
Oft frustrierend und gar nicht so leicht: Die Suche nach den High Potentials. Da hilft Recruiting, oder übersetzt: Personalbeschaffung. Philipp sagt dazu: „Wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden will, muss mittlerweile viel mehr Kreativität und Aufwand betreiben als früher. Mit einer Stellenanzeige ist es nicht getan. Um wirklich passende und qualifizierte Mitarbeitende zu finden, braucht man einen gut durchdachten Recruiting-Prozess.“ Die Basis hierfür ist auch wieder die Employer Brand.
Online-Recruiting und Offline-Recruiting
Recruiting kann online und offline stattfinden. Auch hier gilt: Die Möglichkeiten sind vielfältig, aber auf die Zielgruppe kommt’s an. Dass der Trend Richtung Online-Recruiting geht, dürfte wenig überraschend sein. Gerade Social-Media-Recruiting ist der Hype. Knapp ein Drittel der Jobsuchenden nutzt soziale Netzwerke, um sich nach Stellen zu erkunden. Und ein authentischer Social-Media-Auftritt erreicht auch Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, sich aber überzeugen lassen. Hier trifft man vor allem die Gen Z an. Aber auch Offline-Recruiting ist nach wie vor unerlässlich. Viele Jobsuchende legen Wert auf persönlichen Kontakt oder Empfehlungen von Bekannten. Hier sind Karrieremessen und Programme wie „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ wichtige Bausteine für erfolgreiches Recruiting.
Mobile Only im Online-Recruiting
Einen Tipp gibt’s noch von Katha, Senior Digital Solutions Consultant bei Opus: „Egal, welche Art von Online-Recruiting Sie wählen – denken Sie immer „mobile only“. Ihre Stellenanzeigen und Karriereseite müssen mobil optimiert sein. Sonst gibt’s nervige Darstellungsfehler und lange Ladezeiten. Und dann springen viele ab. Mittlerweile findet ein Großteil der Jobsuche über Smartphone oder Tablet statt. Die Informationen sollten also auf allen Endgeräten funktionieren.“
Karrierewebsite – das Schaufenster der Employer Brand
Die Karrierewebsite – ein Muss für erfolgreiches Employer Branding und Recruiting. Sie ist das Schaufenster der Employer Brand. Meistens ist sie als eigene Webseite in die Unternehmenswebsite integriert. „Auf der Karrierewebsite dreht sich alles um die Darstellung der Employer Brand und die Arbeitgeberattraktivität. Das Unternehmen stellt sich den Bewerberinnen und Bewerbern vor und präsentiert alle wichtigen Informationen – offene Stellen, die Unternehmenskultur, Benefits, das Team. Je mehr Details und je ansprechender das Karriereportal, desto besser die Candidate Experience – also die Erfahrung, die Bewerbende mit Ihrem Unternehmen machen. Dadurch ziehen Sie auch Bewerberinnen und Bewerber an, für die aktuell keine Stellen ausgeschrieben sind“, erzählt uns Project Manager Resi. Mit ihrem Team hat sie die Perfect-Match-Kampagne für Netzsch entwickelt. Ein Teil davon ist die spitzenmäßige Karrierewebsite.
Für HR-Experten und Personaler bedeutet ein gutes Karriereportal eine kürzere Time-to-Hire – die offene Stelle wird schneller besetzt. Wer die eigene Karrierewebsite mit allen relevanten Informationen füttert und ein einfaches Bewerben ermöglicht, spart sich viel Aufwand im Recruiting-Prozess. Und tut gleichzeitig was Gutes fürs Arbeitgeberimage.
„Auf der Karrierewebsite dreht sich alles um die Darstellung der Employer Brand und die Arbeitgeberattraktivität. Das Unternehmen stellt sich den Bewerberinnen und Bewerbern vor und präsentiert alle wichtigen Informationen. Je mehr Details und je ansprechender das Karriereportal, desto besser die Candidate Experience.“
Teresa Wilterius
Project Manager
Fachkräftemangel und der War for Talents
Der Fachkräftemangel – Ursachen und Folgen
Kaum ein anderes Wort bereitet HRlern so sehr Kopfzerbrechen wie der Fachkräftemangel. Die Ursachen sind mittlerweile bekannt: demografischer Wandel, technologischer Fortschritt und Digitalisierung, mangelnde Attraktivität mancher Berufe. Gerade die Bereiche Pflege und Vertrieb, die Bau- und IT-Branche sowie die Lehre und Erziehung suchen händeringend nach qualifizierten Mitarbeitenden und Fachkräften. Unser Arbeitsmarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Bewerbende revolutionieren durch ihre Anforderungen und Erwartungen indirekt Employer-Branding-Kampagnen und Recruiting-Prozesse. Und der War for Talents wird dadurch immer größer.
War for Talents – der Kampf um die Besten
Der War for Talents beschreibt den Kampf um die besten Nachwuchs- und Fachkräfte. Dazu erzählt Alisa, Project Manager bei Opus: „Der War for Talents fordert Unternehmen und die Personalabteilungen heraus. Nur wer die passenden Mitarbeitenden hat, ist langfristig wettbewerbsfähig. Es gilt, sich gegenüber anderen Unternehmen durchzusetzen. Attraktive Gehälter, Entwicklungsmöglichkeiten und eine authentische Unternehmenskultur sind ein paar der Argumente, um Mitarbeitende zu binden und für sich zu überzeugen. Das alles sollte in der Employer Brand verankert sein und mit dem Employer Branding kommuniziert werden.“
Mehr dazu? Hier gibt’s noch ein paar Tipps, wie Sie Fachkräfte und Azubis erfolgreich finden.
Candidate Journey – die Reise zum neuen Job
Die Jobsuche ist eine aufregende und manchmal nervenzehrende Angelegenheit. Unzählige Bewerbungen, stundenlanges Scrollen nach einer passenden Stellenanzeige. Finden Interessenten eine Ausschreibung, ist das meistens der erste Kontaktpunkt mit einem Unternehmen. Danach klicken sich viele durch die Unternehmenswebsite und Karrierewebsite, checken die Social-Media-Kanäle oder schauen bei Kununu vorbei. Schließlich will man sich sich ein umfassendes Bild vom Unternehmen machen.
Diesen Prozess – von der Stellenausschreibung über die Website bis zum Vorstellungsgespräch und dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens – beschreibt die Candidate Journey. Und die sollte absolut reibungslos verlaufen. Denn nur so punkten Sie bei potenziellen Mitarbeitenden und stärken Ihre Employer Brand. Wie Sie auf Bewerbende eingehen und sich im Vorstellungsgespräch als Unternehmen präsentieren, beeinflusst die Candidate Experience. Welche Eindrücke sammeln die Bewerbenden? Wie erleben sie den Bewerbungsprozess? Das können Sie aktiv beeinflussen.
Mit Corporate Benefits die Arbeitgeberattraktivität steigern
Der oft gescholtene Obstkorb – Klassiker unter den Corporate Benefits. Die einen freuen sich, die anderen finden’s lahm. Denn unter Benefits verstehen sie was anderes. „Benefits sind für die Employer Brand aus verschiedenen Gründen sehr wichtig. Erst mal steigert es die Arbeitgeberattraktivität. Die Zeiten, in denen das monatliche Gehalt ausgereicht hat, um als Arbeitgeber zu überzeugen, sind vorbei. Bei der Jobsuche schauen sich Bewerbende zahlreiche Unternehmen an. Und wenn die Jobs gleich sind, braucht es andere Faktoren, die Arbeitgeber attraktiv machen. Da sind Benefits oft ausschlaggebend“, erklärt Alisa ihren Clients.
Benefits, also Mitarbeitervorteile, sind Zusatzleistungen des Arbeitgebers mit dem Ziel, Mitarbeitende zu binden und zu motivieren. Somit wirken sie positiv nach außen und innen – sowohl auf Jobsuchende als auch bestehende Mitarbeitende. Bei Benefits sind der Kreativität kaum Grenzen gesetzt. Flexible Arbeitszeiten für eine gute Work-Life-Balance, Workation, Sabbatical, Jobrad, Kreditkarte, Zugang zu Sportkursen und und und. Die Liste ist lang. Und auch hier gilt wieder: Kenne deine Zielgruppe. Was wollen und brauchen Ihre bestehenden Mitarbeitenden und potenzielle Bewerberinnen und Bewerber?
„Die Zeiten, in denen das monatliche Gehalt ausgereicht hat, um als Arbeitgeber zu überzeugen, sind vorbei. Bei der Jobsuche schauen sich Bewerbende zahlreiche Unternehmen an. Da sind Benefits oft ausschlaggebend.“
Alisa Teller
Project Manager
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